بدءاً من التأخر عن الدوام لعشر دقائق، ووصولاً إلى إضاعة الوقت على وسائل التواصل الاجتماعي، ستمكِّنك هذه الاستراتيجيات من ضبط الموظفين. تخرَّجت إحداهنَّ من الكلية بعد أن شغلت منصباً في شركة لسنوات عدة، وبعد نيل الشهادة الجامعية، تلقَّت ترقية لتعمل في منصب إداري؛ حيث كان عليها أن تتعلَّم درساً جديداً ومختلفاً تماماً: إدارة الموظفين.
وقد تحدَّثت عن أكثر اللحظات المحبطة في مشوارها المهني، وهي تلك التي يُظهر فيها المرؤوسون عدم احترامهم لها؛ كما شعرت بالأسف على الأوقات التي يضيِّع فيها موظف ما وقتها الثمين، أو حتى عند فشلهم في إنجاز المهمة في الوقت المحدد، أو الأسوأ من ذلك تقديمها مع أخطاء جسيمة.
ويكمن التحدي الأكبر في مواجهة المخالفات التي يرتكبها زملاؤك السابقون والذين أضحوا اليوم موظفيك، والتعامل مع هذه المواقف بصفتك مديرهم؛ لذا نستعرض فيما يلي ست نصائح بسيطة للتعامل مع الموظفين ذوي الأداء المنخفض والمزعج، وهي:

1. عالِج المشكلة معالجة مباشرة:

نحن غالباً ما نستجيب للمخالفات البسيطة بإحدى طريقتين: إما أن نتجاهلها ونغض النظر عنها، أو نسعى إلى جذب انتباه مديرنا إليها كي يعالجها؛ لكنَّ الطريقة المثلى والسهلة لضبط النظراء أو المرؤوسين هي معالجة المسألة المحددة من المصدر مباشرة؛ فإذا كان أحد الموظفين دائم التأخر يومياً، فأخبره أنَّك قد لاحظت هذا التأخر وبذلك تسمح لهم بتقديم تفسير عما إذا كان هناك سبب وجيه لذلك؛ كما يمنحهم فرصة لإصلاح سلوكهم بأنفسهم.

2. استخدِم الأسماء بدل الأفعال:

في إحدى الدراسات، طُرِح سؤال على الموظفين بطريقتين مختلفتين، أولاهما كانت: "كم تبلغ أهمية التصويت بالنسبة إليكم في انتخابات الغد؟" أما الثانية فقد كانت على النحو التالي: "ما أهمية أن تكون ناخباً في انتخابات الغد؟"؛ وقد ازدادت احتمالية أن يُدلي الناخبون بأصواتهم في الحالة الثانية؛ ويعود السبب في ذلك إلى أنَّنا بحاجة إلى الشعور بالانتماء؛ وباستخدام الأسماء فإنَّنا نعزز هويتنا كأعضاء في مجموعة محددة.

تدفع إعادة صياغة المشكلة مع الموظفين - إما عبر الرفع من شأنهم عبر وصفهم بأنَّهم قادة أو أساس العمل أو قدوة للآخرين - إلى الانخفاض أو الارتقاء إلى مستوى التوقعات التي وضعتها لهم؛ لذا استخدم أسماءً إيجابية، واسمح لهم باختيارها، ثم اشرح لهم ما هو المتوقع منهم.

3. استخدم معايير لقياس تأثير سلوك الموظفين:

عادة ما يعود الموظف إلى ممارسة العادات السيئة ذاتها بعد أن ناقشت الأمر معه؛ لذا من الأفضل أن تذكر له تأثير سلوكه هذا على إيرادات الشركة، ففي إمكانك أن تحسب الراتب الذي تدفعه له، مقسوماً على عدد الدقائق، ثم احسب الوقت الإضافي إذا كانوا يتقاضون أجره، ثم بعد إجراء حسابات بسيطة، وضِّح لهم كيف أنَّ تصرفاً بسيطاً منهم قد يكلف الشركة 37 دولاراً كل أسبوع؛ وذلك لأنَّ ترجمة السلوك إلى حسابات يظهر لهم تأثير سلوكاتهم؛ لأنَّه عادة ما يُعالَج ما يمكن حسابه.

4. ركِّز على ما يكسبونه:

تقترح إحدى الأبحاث أن تؤكد لموظفك ما قد يكسبه من العمل معك بدل ذكر ما قد يفقده، على سبيل المثال: إذا أردت منهم العمل حتى الساعة الخامسة مساءً يومياً، يمكنك أن تتلاعب بالكلمات وتعِدُهم بصرفهم في الساعة الخامسة يومياً، بدل أن تذكر لهم أنَّك تريد منهم البقاء في العمل حتى الساعة الخامسة يومياً؛ فمن خلال إعادة صياغة طلبك، يمكن أن تقنع موظفيك بالنظر إلى الأمر من وجهة نظر مختلفة، مما يرفع نسبة أن يتنازلوا ويرضخوا للأمر الواقع.

5. أعطهم خيارات أو اسمح لهم بصياغة حلولهم الخاصة لمخالفاتهم:

تفاوَض مع موظفيك، فعندما تعطيهم أكثر من خيار، كأن تقلل من دخلهم لتعوض الشركة خسارتها التي حصلت بسبب تأخرهم مثلاً، أو أن يحضروا إلى العمل في الوقت المناسب، ويمكنك القيام بما هو أفضل من ذلك من خلال تذكيرهم أن يديروا أنفسهم بأنفسهم ويتحملوا مسؤولية عملهم، واطلب منهم تقديم حلولهم الخاصة، فهذا يجعل الموظف مسؤولاً عن تصرفاته.

6. ساعدهم على تحقيق أهدافهم:

يقول عالم النفس روبرت سيالديني (Robert Cialdini): إنَّ إحدى الطرائق في التأثير على الناس التذرعُ بقاعدة "الجزاء من جنس العمل"، وبذلك تستطيع تقديم يد العون إليهم، مما يولد لديهم شعوراً بضرورة رد الجميل.
اعرض المساعدة على الموظف في الوقت الذي تشعر فيه أنَّه بحاجة إلى العون، وعندما يشكرك على ما قدمته له؛ ينصح سيالديني (Cialdini) بذكر كلمات مثل: "هذا ما يفعله الشركاء لبعضهم"، بدل قولك "لا مشكلة في ذلك"؛ ومن المتوقع أن يقوموا بالأمر ذاته لك؛ فعندما تقدم لهم شيئاً، تجعلهم يلتزمون ضمنياً بأن يقوموا بالشيء نفسه لك.
تعني إدارة الناس، في أبسط صورها، وضع نفسك في مكانهم وفهم منظورهم بحق؛ لذا استمع لاحتياجاتهم، ثم اطلب ما شئت؛ وذلك لأنَّ سعادة المدير من سعادة الموظف.