عندما يطلق معظم رواد الأعمال شركاتهم الناشئة، يميلون إلى تأدية الكثير من الأدوار فيها، ومع ذلك، هناك أوقات يحتاجون فيها إلى التراجع ورؤية أنَّهم يؤذون أعمالهم وموظفيهم عن غير قصد.

فلنأخذ كمثال تجربة "مولي ديلب" (Mollie Delp)، اختصاصية الموارد البشرية في شركة وركشوب ديجيتال (Workshop Digital)؛ حيث جمعت "ديلب" خلال عملها في شركة التسويق الرقمي هذه بين واجبات متعددة بالإضافة إلى مساعدة زملاء العمل أيضاً في إدارة مهام الموارد البشرية.

قالت "ديلب": "في أثناء تنمية وتطوير فِرَق الخدمات التشغيلية لدينا، حرصنا أيضاً على تطوير عمليات الموارد البشرية، مثل التوظيف وحفظ السجلات وإدارة الفوائد، وكان لدينا ما يزيد عن 20 موظفاً، لكنَّ الأمور بدت بالفعل فوضويةً وغير فعَّالة؛ فكان لا بُدَّ من أنَّنا غفلنا عن أمور هامة".

لو لم تتولَّ "ديلب" مسؤولية مهام الموارد البشرية، لعانى قادة الشركة من ضيق الوقت والاهتمام الذي لن يكونوا قادرين على تقديمه لمشاريع هامة أخرى؛ لهذا السبب، من الأهمية أن يلقي أرباب الأعمال نظرةً غير متحيزة على عملياتهم الخاصة، ولكن متى يحتاجون إلى المساعدة؟


فيما يلي أربعة مؤشرات تدل إلى أنَّ الوقت قد حان لإضافة قسم موارد بشرية.

1. يمكِن للتطبيقات أن تفعل الكثير ولكنَّها ليست كافيةً:

يتزايد عدد أدوات تكنولوجيا الموارد البشرية في السوق كل يوم، في حين أنَّ هذه الأدوات مفيدة في إدارة الأعمال التجارية، إلا أنَّ مؤسسيها يعترفون بأنَّها لا تحل محل الأشخاص، فحسب ما قاله "ستيفين ماير" (Steffen Maier) المؤسس المشارك لشركة إمبريس (Impraise) التي تُعَدُّ منصةً لإدارة الأداء والتدريب، إنَّه يعتقد أنَّ الموارد البشرية (التي يعمل بها أشخاص، وليس مجرد الاعتماد على أدوات) ضرورة، وليس مجرد قسم من اللطيف وجوده في الشركة.


وأوضح "ماير" قائلاً: "مع ظهور أدوات تكنولوجيا الموارد البشرية التي يمكِن أن تساعد في كل شيء من التوظيف إلى كشوف الرواتب، حاولَ الكثيرون ببساطة استبدال القسم تماماً بالتطبيقات، وهذا في الواقع حركة خاطئة، فبدلاً من ذلك، يجب أن تُسهِّل هذه الأدوات انتقال الموارد البشرية من دور إداري إلى دور استراتيجي أكثر داخل المنظمة".

وتابعَ "ماير" قائلاً: إنَّ تعيين فريق الموارد البشرية الخاص به مبكراً، سمح له ولغيره من مؤسسي شركة "إمبريس" (Impraise) بالتركيز على توظيف الأشخاص المناسبين لفريقهم؛ وبالتالي، خلق تجربة أفضل للموظفين والحفاظ على ثقافة تنظيمية إيجابية.

إذا كنتَ ترغب في تحقيق الشيء نفسه لشركتك الخاصة، فألقِ نظرةً على تطبيقات الموارد البشرية التي تستخدمها بالفعل لتقييم أعمالك، واجمع التغذية الراجعة من الموظفين أو استخدِم التحليلات لتحديد ما لا يزال ينقصك في تجربة الموظفين وثقافة مكان العمل، ثمَّ استخدِم هذه المعلومات لتحديد جوانب الموظفين والشركة التي يمكِن تحسينها بإضافة قسم الموارد البشرية، وكما قال "ماير": لا يمكِن القيام ببعض الوظائف، مثل توظيف الأشخاص المناسبين وخلق تجربة وثقافة تنظيمية إيجابية باستخدام التكنولوجيا وحدها.

2. الموظفون ليسوا مبادرين:

في البداية، لا يكون لدى الشركات الناشئة عادةً موظف واحد يغطي واجبات الموارد البشرية بدوام كامل، وعندما تظهر مشكلة، يستجيب الموظفون لذلك من خلال تولِّي المهمة، ومع ذلك، وفي كثير من الأحيان، يترك هذا ثغرات في النظام.

قالت "جانا تولوش" (Jana Tulloch)، محترفة في قسم الموارد البشرية في شركة ديفيلوب إنتلجينس (Develop Intelligence)، وهي شركة حلول تعليمية تقنية: "المشكلة في الانتظار حتى هذه النقطة هو أنَّ أنشطة الموارد البشرية التي تولوا القيام بها حتى ذلك الحين كانت مجرد استجابة للمشكلة التي ظهرَت، ولا تُعَدُّ مبادرةً".

وأوضحَت "تولوش" أنَّ مشكلة الاستجابة هي في أنَّها: "المكان الذي يمكِن أن تتعرض فيه الشركات للمشكلات، وعندما تكون هناك فجوات في السياسات أو سجلات الموظفين أو مشكلات أخرى".

في حين أنَّ العديد من قادة الشركات ينظرون إلى الموارد البشرية على أنَّها وظيفة تتعلق بالمعاملات التجارية فقط، قالت "تولوش" إنَّها تعتقد أنَّها وظيفة استراتيجية.


كما قال أحد اختصاصيي الموارد البشرية: "تدعم الموارد البشرية أهداف المنظمة من خلال ضمان وجود السياسات والبرامج المناسبة لجذب الموظفين والاحتفاظ بهم وإشراكهم وتحفيزهم وإنشاء منظمة عالية الأداء".

يحتاج قادة الأعمال إذاً إلى تحديد ما إذا كانت ممارسات الموارد البشرية الحالية عبارة عن مجرد استجابة أم أنَّها مبادرة، فابدأ بتقييم أحدث مشكلات الموارد البشرية أو التحولات أو التغييرات في السياسة، هل بُنِيَت حول التعويضات والمزايا وإدارة الأداء وعلاقات الموظفين؟ أم أنَّها أُنشِئَت كاستجابةٍ للأحداث التي عطَّلَت إجراءات الشركة العادية؟

إذا استمر رواد الأعمال في انتظار ظهور مشكلات الموارد البشرية قبل معالجتها، فإنَّ أوضاع الموارد البشرية الحالية لن تساعد في تحقيق عائد الاستثمار أو في بناء منظمة مستدامة.

3. لا ينبغي لأي شخص ليس لديه خبرة في الموارد البشرية استلام مهام الموارد البشرية:

يتمتع المتخصصون في الموارد البشرية بالكثير من المهارة؛ لهذا السبب، فإنَّ وجود موظفين يتولون مهام الموارد البشرية عندما يستطيعون ذلك ودون معرفة بوظائف هذا القسم يمكِن أن يكون ضاراً.

لقد شهدَت "لوفلي كور" (Lovely Kaur)، المؤسسة والمديرة التنفيذية للموارد البشرية والعمليات التجارية في شركة شيلد إكس (ShieldX) المتخصصة في مجال الأمن السحابي، هذا السيناريو مرات عدَّة.

أوضحَت قائلةً: "لقد ساعدتُ شركةً ناشئةً حيث كان المدير التنفيذي يعمل في قسم الموارد البشرية دون أن يكون لديه أيَّة خبرة في هذا المجال، فكان يحاول إبقاء الميزانية منخفضة، لكنَّه أغفل عن أنَّ التكاليف المحتملة والتداعيات القانونية للموارد البشرية كانت سيئةً".


لذلك، سواء كان لدى الشركة خمسة موظفين أم 500 موظف، لا يمكِن التغاضي عن إدارة الامتثال والجوانب القانونية للوظيفة، وإذا كان الشخص الذي يعمل في وظائف متعددة ليس لديه خبرة أو معرفة بممارسات الموارد البشرية، فقد حان الوقت لإنهاء ذلك.

عيِّن شخصاً لديه القدرة على تخفيف المخاطر للموظفين والتأكد من أنَّ الشركة لا تواجه أيَّة مشكلات.

4. تكلفة عدم وجود أي شخص يعمل في الموارد البشرية باهظة الثمن:

عند خفض التكاليف المتعلقة بالموارد البشرية، يمكِن أن يواجه قادة الشركة مخاطر قانونية باهظة الثمن.

أوضح "جيم ليزوت" (Jaime Lizotte)، مدير حلول الموارد البشرية في شركة "كومبلاي رايت" (ComplyRight) قائلاً: "يمكِن أن يكون لتعيين الموظفين وفصلهم وترقيتهم وخفض مناصبهم وحتى رواتبهم عواقب وخيمة بموجب القانون؛ لذلك، كلما زاد عدد الموظفين لديك، زادت القرارات التي يتعين عليك اتخاذها، وزادت مخاطر حدوث مشكلة".

لحسن الحظ، هناك متعاقدون خارجيون يمكِنك توظيفهم لتخصيص حلول الموارد البشرية لمؤسستك.

إذا كنتَ تُفضِّل هذا، فابحث عن شركة موارد بشرية تُوفِّر أشخاصاً أكفاء مثل: شركة جامب ستارت (Jumpstart HR) بدلاً من منصة الموارد البشرية التي تكون مليئة بالأدوات غير الهامة. ومن خلال هذا النوع من الخدمات المعتمِدة على "الأشخاص"، يمكِن لشركتك الناشئة تخصيص حلول الموارد البشرية لتناسب احتياجاتها وجعل متخصصي الموارد البشرية يساعدونك، ويُقدِّمون تقنيات إبداعية لحل المشكلات.


بالطبع، قد يشعر بعض رواد الأعمال براحة أكبر مع أحد أعضاء الفريق داخل الشركة، إذا كان هذا هو الحال بالنسبة إليك، فابدأ بالبحث عن منتورز وقادة أعمال آخرين لمناقشة الصفات التي يمتلكها محترفو الموارد البشرية لديهم، والتي تحتاجها أيضاً.

سيساعدك هذا على الشعور بالراحة بشأن السمات التي تبحث عنها عندما تبدأ في إنشاء أول قسم للموارد البشرية في شركتك.