يُعدُّ البحث عن طرائق التدريب أمراً ضرورياً لتجنُّب التكاليف غير اللازمة التي تترافق مع التدريب؛ فوفقاً لشركة فوربس (Forbes)، تبلغ قيمة سوق التدريب 109 مليار دولار تقريباً في الولايات المتحدة (United States)؛ لذلك فإنَّ مهام الباحثين هي البحث وتحديد أفضل الطرائق لتقديم المعلومات للمتدرِّبين المستهدفين، وإيجاد الأساليب الصحيحة للاستثمار في التدريب على إدارة المشروعات.

وإحدى الدراسات الممتازة التي تستكشف طرائق التدريب هي دراسة بعنوان: "طرائق التدريب: المراجعة والتحليل" (Training Methods: A Review and Analysis)؛ حيث أجرى الأشخاص الذين قاموا بالدراسة مراجعة متكاملة لبعض طرائق التدريب الأكثر انتشاراً، وبالإضافة إلى تحديد الأساليب الأساسية للتدريب؛ حيث قامت الدراسة بما يلي:



- تحديد الخصائص الأساسية للأنواع المختارة من أساليب التدريب.

- البحث في الظروف التي تكون فيها أساليب التدريب فعالة أكثر.
استناداً إلى أسئلة الأشخاص الذين أجروا البحث، توصلَّت الدراسة إلى المعلومات التالية والتي تُعدُّ ضرورية للتدريب الناجح؛ حيث تستند هذه المعلومات إلى قائمة تتكوَّن من 13 طريقةً أساسية.

1. دراسة الحالة:

دراسة الحالة هي طريقة مجرَّبة للتدريب، ومن المعلوم أنَّها تعزِّز دافع التعلُّم بفاعلية، ومع ذلك عندما يفتقر المتعلِّمون إلى الموارد اللازمة لإكمال دراسة حالة ما، أو إذا أصبح المشروع الذي يقومون به يمثل تحدياً بالنسبة إليهم، سيعوق ذلك تحفيزهم وتعلُّمهم.


تُعدُّ هذه الطريقة مناسبة للحالات التي يمتلك فيها المتدرِّبون المعرفة الأساسية، ولكن لا يزال في إمكانهم الاستفادة من التدريب، ونظراً لأنَّ هذه الطريقة تكلفتها أقل؛ فهي إحدى الطرائق الأكثر شيوعاً في مختلف التخصصات مثل القانون والاستشارات والطب.

2. التدريب القائم على الألعاب:

لقد استُخدمت الألعاب للعديد من الأغراض التعليمية، ومن ضمنها التدريب؛ حيث يُعدُّ استخدام الألعاب في التعليم أمراً رخيصاً وتنافسياً ومحفزاً، لا سيما في العصر الرقمي؛ حيث يعتمد معظم المتقدِّمين والموظفين في مجال عملهم على التكنولوجيا.

وأحد عيوب هذه الطريقة هو عدم القدرة على تحديد مكوِّنات اللعبة التي ستساهم في نجاح التدريب بحد ذاته، ولا يستطيع المدرِّبون التأكد من أنَّ المتدرِّبون سيتقبَّلون كل مفهوم يتعلَّمونه من خلال اللعب.


ومع ذلك، يعلِّم التدريب القائم على الألعاب الطلاب التنافس في بيئات تشمل الأعمال التجارية أو الرياضة أو الأمور القانونية.

3. التدريب الداخلي:

يناسب التدريب الداخلي الجميع؛ حيث يمكن لأرباب العمل الاستفادة من مساعدة الموظفين، في حين يمكن للموظفين الاستفادة من توجيه وتدريب أرباب العمل، ومع ذلك قد يُسبِّب هذا النوع من التدريب في بعض الحالات المزيد من الضغط أو قد يكون غير متناسق.


تُعد هذه الطريقة ممتازة في المواقف والبيئات التي يتمتع فيها المتعلِّمون ببعض المعرفة الأساسية، ويكون أرباب العمل داعمين ومتفِّهمين.

4. التنقُّل بين الوظائف:

يمكن لطريقة التنقُّل بين الوظائف أن تلعب دوراً هاماً في تحفيز الموظفين والتزامهم، كما أنَّها تمنح الناس فرصاً للتطوير والسعي نحو ترقية وتحقيق الرضا والتعاون بين الموظفين، ومع ذلك بالنسبة إلى الأشخاص الانطوائيين، غالباً ما يمثِّل هذا الأمر تحدياً كبيراً بسبب الخوف من احتمال فشلهم أمام الآخرين، كما أنَّها طريقة تتطلَّب الكثير من الوقت واحتمال ارتكاب الأخطاء فيها كبير.

ولكن مع امتلاك المعلومات الأساسية المناسبة، يمكن القضاء على هاتين المشكلتين أو على الأقل الحد منهما.

5. التظليل الوظيفي:

يساعد التظليل الوظيفي على توليد مشاركة واهتمام الموظفين؛ حيث يحصل المتدرِّبون على فرصة لرؤية عملهم من منظور آخر، وتُعدُّ هذه الطريقة مثالية للأشخاص الذين سيحظون بترقية أو ستتغير مناصبهم.

6. المحاضرات:

غالباً ما تكون طريقة المحاضرات مخيفة، لكنَّها تُعدُّ أكثر أساليب التدريب انتشاراً؛ وغالباً ما تفتقر هذه الطريقة إلى التفاعل، ولكن إذا كان المتحدِّث ماهراً والمحاضرات بسيطة، يمكن أن تساعد على تحقيق التعلُّم الأمثل.

7. المنتورينغ والتدريب المهني:

عندما تخطط الشركات لتهيئة الأشخاص للترقية والتطوُّر، تُعد هذه أفضل طريقة تدريب يمكن استخدامها، ويمكن للمتدرِّبين الاستفادة من التعلُّم المخصَّص، وتعزيز العلاقة بين المنتور والمتدرِّب، وتيسير حياتهم المهنية في المستقبل.

8. التعليم المبرمج:

لا ينجح التعليم المبرمج دون الانضباط الذاتي؛ لذلك تُعد هذه الطريقة أكثر الطرائق فاعلية في الحالات التي لا يضر فيها الابتعاد عن الأمور البرمجية بنجاح الشركة؛ إلا أنَّها طريقة فعَّالة ومرنة.

9. التعلُّم بالقدوة:

هذه الطريقة نظيرة لطريقة التدريب من خلال المحاضرات، بحيث تعزز الممارسة باستخدام نماذج واقعية، وغالباً ما تُستخدَم في الحالات التي يحتاج فيها الموظفون إلى بعض الممارسة بعد حضور محاضرة أو عرض.

10. لعب الأدوار:

من خلال لعب الأدوار، يمكن للمتدرِّبين ممارسة ما تعلَّموه في مواقف شخصية تعتمد على المحاكاة، من الممكن أن يفشلوا، ولكن باستخدام المحتوى الجيد ولعب الأدوار الآمنة، لن تظهر أي نتائج وخيمة.

11. المحاكاة:

تصبح المحاكاة أقل تكلفة يوماً بعد يوم؛ إلا أنَّها تُستخدم استخداماً شائعاً للتدريب الذي يُعد مكلفاً أو خطيراً إذا أُجرِيَ في بيئة حقيقية؛ لذا فهي طريقة آمنة لممارسة الأمور التي قد تكون محفوفة بالمخاطر.

12. التدريب القائم على التحفيز:

يُعدُّ التدريب القائم على التحفيز غير تقليدي قليلاً، ولكنَّه يزداد انتشاراً مع مرور الوقت، تُطبَّق هذه الطريقة على نطاق واسع، ممَّا يجعل المتدرِّبين غير مرتاحين إلى حدٍّ ما، ولكنَّها تمكِّنُهم من اكتساب معرفة شاملة بسرعة أكبر من طرائق التدريب الأخرى الموضَّحة في هذا المقال.

13. تدريب الفريق:

لطريقة تدريب الفريق هدف كبير وهام، وهو تحقيق الترابط بين أعضاء الفريق، ومن ثم فإنَّها لا تركِّز على المتدرِّبين كأفراد مثل الأساليب التي نوقشت آنفاً؛ وإنَّما تُستخدَم لربط أعضاء الفريق مع بعضهم وجعلهم أكثر تفاعلاً في تدريبهم وعملهم.

الخلاصة:

بحسب الدراسة، لا تمثِّل هذه الأنواع من أساليب التدريب قائمة كاملة؛ وإنَّما أساليب عامة يمكن تقسيمها إلى فئات فرعية؛ لذلك يستحق كل نوع منها الاستكشاف والنظر فيه عندما ترغب منظمة أو مدرِّب في إعداد فرد أو فريق إعداداً صحيحاً للعمل في الوظيفة المختارة.

كما تناقش الدراسة المواقف والبيئات التي تكون فيها كل طريقة من الطرائق الثلاث عشرة فعَّالة، وإذا لم يُجرَ التدريب بالطريقة المناسبة، فلن يكون فعَّالاً وقد يؤدي إلى نتائج سلبية، ومن ناحية أخرى، إذا سار كل شيء كما يقترح البحث، عندها يمكن أن يكون التدريب أفضل أداة لنجاح أي منظمة.