يؤدي الاستثمار في تدريب الموظفين إلى بناء فريق ذي أداء عالٍ فضلاً عن رفع معنويات الشركة وتقليل معدل ترك الموظفين لعملهم؛ وإليك طريقة البدء بذلك.

تختار معظم الشركات التجارية في سوق العمل اليوم بين التوظيف على أساس الثقافة أو على أساس المهارات؛ ويبدو أنَّ الكفة الراجحة هي الثقافة.

وهو ما يعد أمراً منطقياً؛ إذ إنَّ ثقافة الشركة ليست موضوعاً قابلاً للتدريب فإما أن يكون الموظف الجديد مناسباً أو لا يكون كذلك، ولكن يمكن صقل المهارات مع مرور الوقت.

وإذا كنت تريد أشخاصاً مبدعين وموهوبين ليضيفوا قيمة إلى ثقافة الشركة فينبغي أن تتوقف عن القلق بشأن ما إذا كانوا يتمتعون بمهارات مثالية أم لا؛ وذلك لأنَّه عندما توظِّف الأشخاص المناسبين فإنَّهم سيكونون في توق إلى التعلُّم وإثبات أنفسهم.


لكنَّ هذا النهج له بعض المستلزمات، منها التدريب؛ لذا ينبغي أن يكون تدريبك استثنائياً، وفي النهاية إذا أردت التغاضي عن الحقيقة التي مفادها أنَّ متدربيك الجدد قد يكونون بدون خبرة على الرغم من كونهم مناسبين ثقافياً؛ فيجدر أن تكون نيتك هي تزويدهم بالأدوات التي قد يحتاجون إليها للنجاح، وذلك لا يأتي بالمجان بل يبلغ في الواقع متوسط تكلفة كل متدرِّب جديد ما يقارب 4000 دولار أمريكي.

إذا كنت حذراً في انتقاء الموظفين فقد يفوق الاستثمار تلك التكلفة؛ وذلك لأنَّ استثمار الوقت والجهد في تطوير برنامج فعَّال له الدور الأكبر في ضمان معرفة الموظفين كيفية تأدية عملهم على الوجه الأكمل وأنَّ أداءهم سيتحسن بمجرد تأقلمهم؛ لذا إليك بعض الممارسات التي يمكن إضافتها إلى برنامج الموظفين والذي ينبغي بدوره أن يقدِّم موظفين مؤهلين وأكفاء:

1. تحديد نتائج التعلُّم تحديداً واضحاً:

لا تُطبِّق برنامج التدريب من أجل الحصول على الاقتراحات فقط؛ لأنَّ ذلك مضيعة للوقت؛ بل ضع أهدافاً واضحة لكل ما ينبغي أن يعرفه كل موظف وأن يكون قادراً على القيام به في نهاية البرنامج التدريبي.

ويعتمد نوع البرنامج الذي تنظمه على عاملين:



- الأول هو حالة الشركة: أي هل تمر بفترة تغيير أو توسُّع؟ وهل تبحث عن أدوار قصيرة الأمد مع تحوُّل سريع متوقع؟ أم هل تريد توظيف المواهب التي ستبقى مع الشركة لفترة طويلة؟

- والثاني هو الأدوار المحددة: ما هي مسؤولية الموظفين الحديثين؟ ومن سيتبعون؟
وهذا يحدد ما ينبغي فعله وما لا يجدر القيام به أيضاً، فضلاً عما يجب عليهم معرفته وما الذي سيحصلون عليه بعد التدريب ومجالاته، ومن ثم يمكن تنظيم الدورات التدريبية حسب المجال بحيث تُعلَّم المهام المرتبطة بذلك أولاً.

2. مراجعة المناهج التدريبية وتعديلها بانتظام:

ما مدى اندماج الموظفين المستجدين في الشركة؟ وهل معدل دوران العمالة مرتفع بحيث يترك الموظفون المستجدون أعمالهم بعد أسابيع فقط من توظيفهم؟ وهل يشعر المشرفون والمديرون بأنَّ موظفيهم المستجدين مهيؤون للعمل بعد انتهاء تدريبهم؟


كن مبادراً إذا ترك الموظفون المستجدون بسرعة وشعر المشرفون بأنَّ عملية التدريب ليست فعالة، فإذا كنت تملك المال الكافي فربما تستطيع الاستعانة بشركة توظيف خارجية ولكن إن لم يكن هذا الخيار متاحاً فقد تستطيع استشارة المديرين لاكتشاف نقاط الضعف.

تستطيع البحث عن الموارد على الإنترنت أو تصميم مواد التدريب الخاصة بك؛ أي عليك تعديل عملية التدريب أو تغييرها بالكامل إذا لزم الأمر؛ وذلك لأنَّ تحديد الفجوات في عملية التوظيف يسهِّل عملية صقلها.

3. سؤال الموظفين الحاليين عن المجالات التي يريدون فيها تدريباً إضافياً:

لا ينبغي أن يكون التدريب لمرة واحدة فقط؛ بل يجب أن يكون عملية مستمرة تشكِّل جزءاً من التطور المهني العام لكل موظف، وتعدُّ هذه طريقة حسنة لتوفير مسارات للتقدم وإبقاء الموظفين منخرطين في العمل ومتحمسين ومخلصين له؛ لذا عليك التشاور مع موظفيك مباشرة لتقييم مجالات التدريب الإضافية التي يجب أن توفرها.


قد لا يتم تقديم هذا التدريب تقديماً تقليدياً؛ أي على مدى ثلاثة أيام في قاعة الاجتماعات؛ إنَّما بدلاً من ذلك يمكن أن يواصل الموظفون التدريب المموَّل خارج الشركة أو الحصول على مكافأة تتضمن شراء الموارد التعليمية ومراجعتها في وقتهم الخاص؛ وذلك لأنَّ تعاملك مع التدريب على أساس أنَّه محفز للموظفين في شركتك من شأنه أن يَحُثَّ موظفيك على استثماره.

4. إعطاء الموظفين فرصة لتنفيذ الجانب النظري من التدريب:

نادراً ما يكون إعطاء الموظفين المستجدين كتيباتٍ وانتظار أن يحفظوها عن ظهر غيب ويطبقوها بحذافيرها في غضون أسبوع أفضل إجراء يمكن اتخاذه، ويجدر بك أن تمنحهم فرصة مراجعة تلك المعلومات وتطبيقها في جو خاضع للإشراف.

يمكنك الاستفادة من الطريقة التي يتلقى فيها النُّدُل تدريباً في المطاعم الجديدة، فعوضاً عن وقوف النادل المستجد مع خريطة المطعم وقائمة الطعام، يقف معه موظفون متمرسون قدامى ليقدموا له يد العون في نوباته وخدمة الطاولات؛ أي أنَّ النادل الجديد يقوم بدوره بنفسه لكن مع وجود أشخاص بجانبهم لتجنُّب ارتكاب خطأ فادح؛ حيث يجب أن تكون هناك فرصة لوضع المعلومات النظرية قيد التنفيذ.


وفيما يتعلق بذلك، فيُعزَى السبب إلى وجود قواعد محددة فإذا استغرق إجراء ما وقتاً طويلاً أو كان معقداً؛ فمن المرجح أن يتقاعس الأشخاص عن القيام بها، كما أنَّ شرح سبب القيام بعمليات معينة بهذه الصورة يكون عن طريق طرح أمثلة أو حالات مدروسة وهذا من شأنه أن يحفز الموظفين على اتباع تلك الطرائق ومن ثم تتعامل مع الجميع على أنَّهم أعضاء محترمون وأذكياء ضمن الفريق.

وهذا يعني أنَّ أيَّ تدريب عظيم يتطلب الاستثمار في الوقت، وهو أمر يستحق ذلك إذا وفَّر عليك ساعات من إعادة التوظيف أو الطرد؛ إنَّما يمكن للتدريب المناسب أن يساعد على إرساء الأساس لموظفين أقوياء ورفع معنويات الشركة والتطور المهني الفعال.